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¿Tenemos déficit de Talento?

miércoles, 22 de noviembre de 2017 Sin comentarios

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El 55% de las empresas españolas afirma que esta sufriendo déficit de talento, según informe tendencias laborales de randstad publicado el 20-10-2017. Además de una fuga de talento continuada: 41% de los trabajadores de marketing digital en activo afirman estar actualmente en búsqueda activa de nuevos proyectos, ese porcentaje es del 34% en profesionales de RRHH, Finanzas y comercial.

La explicación inmediata hay que buscarla en la activación de la economía, crecimiento por encima del 3% del PIB, que esta llevando a las empresas a buscar nuevas incorporaciones que hagan posible su desarrollo. Si bien esta explicación, la simple demanda de mercado, pone en evidencia que algo muy mal debemos estar haciendo en retención y desarrollo de talento si aún con un 18% de desempleo, con la generación mejor formada de toda nuestra historia, con las grandes inversiones que hemos destinado a formación y desarrollo dentro de las empresas; dos años de recuperación económica, y el inicio de demanda de profesionales, ponen patas arriba el talento de nuestras empresas, y decimos que tenemos déficit de talento en la era del “talentismo”.

El análisis sería amplio, si bien desde el punto de vista salarial, los especialistas en la materia ya llevan unos años denunciando la mala estrategia salarial que suponía aprovecharse de la situación económica y de la amplia cola del paro para ofrecer salarios fuera de toda lógica y mercado, y alertaban de que a los primeros indicios de recuperación económica esos trabajadores buscarían nuevas oportunidades más acordes con sus capacidades y talento. Y esto es simplemente lo que está ocurriendo, porcentajes realmente altos de trabajadores en activo en búsqueda de nuevas empresas.

El mercado lo regula todo, y también el talento, por lo que los trabajadores “talentosos” irán en búsqueda de empresas  que realmente les ofrezcan proyectos atractivos, sistemas de compensación atractivos, y posibilidades de desarrollo en un marco de liderazgo y cultura de empresa adecuados. Y el simple mercado, la oferta y la demanda, irá colocando a las empresas en el listón que corresponde, ya no en ventas de productos sino en las capacidades de su capital humano.

 

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jueves, 5 de octubre de 2017 Sin comentarios

Nuestra metodología en análisis e implantación de políticas de retribución

https://www.youtube.com/watch?v=cRaNL5c7WYI

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¿ Por qué es un buen momento para revisar las estructuras salariales?

viernes, 5 de agosto de 2016 Sin comentarios

Los sistemas de retribución son aliados estratégicos que ayudan a atraer y retener el talento, a flexibilizar costos, a aumentar la productividad y a dirigir a los empleados enfocándonos en un propósito común generando motivación y confianza en la compañía.

Nuestro pasado más reciente, y que aún perdura en muchas organizaciones, ha estado marcado por unas estrategias de adaptación al nuevo marco económico de crisis, cuando no de supervivencia, enfocado a los resultados empresariales al corto plazo con fuertes medidas económico-financieras, que en el campo de la retribución han llevado a romper la equidad interna salarial con salarios que no obedecen a la responsabilidad o méritos de los empleados sino a las necesidades del momento, e igualmente se ha producido una ruptura del mercado salarial donde cada empresa ha gestionado sus salarios y recursos humanos con un enfoque interior. El resultado son reducciones importantes de salarios a todos los niveles, y lo que es preocupante fuertes desigualdades tanto internas como externas entre puestos de igual o parecida responsabilidad.

  Nuevo escenario y cambio de tendencia.

Durante el  año 2015 hemos asistido a un cambio de tendencia continuada que, en indicadores macroeconómicos, confirma un crecimiento paulatino de la economía, con PIB de los de mayor crecimiento de la OCDE, crecimiento del consumo interno, aumento de contrataciones y procesos de selección, cambio de tendencia en la progresión salarial que en niveles directivos desde el 2014 ha tocado fondo de bajadas salariales para emprender de nuevo una curva de crecimiento. Estamos por lo tanto en un nuevo escenario, que aún con mucha prudencia económica marca un cambio de tendencia, un nuevo escenario que debe gestionarse adecuadamente para que las empresas marquen diferencias competitivas relevantes, también en el área de Recursos Humanos. 

¿Qué debe contener una buena política salarial?  

En este escenario de cambio consideramos prioritario gestionar la política salarial de las empresas atendiendo a varios elementos que apoyen el crecimiento empresarial, atraigan y retribuyan el talento como elemento diferenciador, y potencien la productividad de las compañías, para lo cual una política salarial debe abordar los siguientes aspectos: 1.    Conocer mi realidad. Análisis salarial tanto interno como externo, en relación al mercado, que me permita establecer competitividad y claridad a las decisiones salariales. 2.    Control de costos salariales y flexibilidad de los mismos incrementando el uso de la retribución variable. 3.    Aumentar el compromiso a la organización, retribuir por productividad ligando objetivos tanto empresariales como personales a retribución variable. 4.    Introducir elementos que premien y retengan el talento a través de la valoración del desempeño y el salario a percibir.  

Hay que adelantarse  Todos los especialistas en retribución alertan sobre este escenario que pilla a “pie cambiado” a muchas empresas, y de los posibles riesgos de pérdida de talento de aquellas que no anticipen sus políticas retributivas, tanto por pérdida de competitividad como por posibles riesgos de disminución del talento. Es un momento de oportunidad para relanzar y/o establecer políticas de retribución alineadas con la estrategia de la compañía