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SALARIOS& PRODUCTIVIDAD. UN CAMINO SIN RETORNO

lunes, 10 de octubre de 2011 Sin comentarios

Ligar subidas salariales de una empresa a productividad total de la empresa y de sus resultados económicos, o individualmente a la productividad de cada uno de los trabajadores a sus esfuerzos y logros es posible. En el presente año han sido múltiples las empresas emprendedoras en gestión salarial que han modificado su estructura de salarios ajustándola a su realidad económica y dimensiones; siguiendo con ello las recomendaciones del consejo Europeo del Pacto por Euro así como de múltiples agentes sociales que vienen solicitando lo que ya se percibe como un camino sin retorno, que las subidas salariales en las empresas se realicen no por elementos ajenos a ellas como es el IPC, o al menos no solamente por este factor, y que se incluya los resultados económicos de la empresa y su productividad como patrón de medida más adecuado.

Durante este año 2011 hemos tenido algunos ejemplos de cómo las empresas establecen sus subidas salariales en fijo referidas a la productividad de la empresa; en el caso de grandes empresas del IBEX como Iberdrola y telefónica han firmado sus convenios colectivos ligando sus salarios a la productividad de la compañía, y la forma de medir dicha productividad ha sido a través de la cuenta de resultados, específicamente al resultado y previsión de EDBITA ( resultado antes de impuestos, intereses y amortización). En otros casos donde las empresas no tienen convenio colectivo propio sino que se encuentran adheridas a un convenio sectorial o de ámbito superior las soluciones que han adoptado es el descuelgue de convenio, facilitado en la pasada reforma laboral, o bien, en otros casos, de forma interna gestionando sus salarios sólo para personal fuera o por encima de convenio.

Más común son las empresas que han introducido o potenciado el uso y la cantidad destinada a retribución variable individual, en muchos casos combinándolo con reducción o congelación de subidas en fijo; ligando con ello el salario a los resultados individuales de cada trabajador y/o unidad de negocio. En estos casos las empresas han apostado por retribuir resultados tangibles, fácilmente medibles y que su consecución suponen un beneficio o retorno cuantificado a la empresa, tanto económico como de procesos o calidad. En este sentido la retribución variable ha “ redescubierto” la Dirección por Objetivos como sistema de dirección de personas que permite fácilmente alinear los intereses del trabajador y de la empresa, dirigir de una forma medida y objetiva al trabajador y retribuirle y premiarle en función del logro conseguido.

El escenario es atípico, si tradicionalmente las políticas salariales han sido uno de los elementos más conservadores en una empresa e introducir modificaciones en ellos se pensaba más de dos veces antes de hacerlo por el impacto directo que esto tiene sobre la cuenta de resultados y sobre la motivación del personal, en la actualidad la necesidad de optimizar todos los elementos de la empresa a la realidad económica de la misma y las opiniones  cada vez mayores de premiar por resultados, están haciendo que este escenario cambie y el empresario adopté una actitud proactiva en recursos humanos y especialmente en las políticas de retribución, cambiando la mentalidad de que los salarios es algo externo que viene impuesto por los convenios o el mercado y que se asume sin más, por una actitud de considerar los salarios como un elemento más de gestión que puede ser diseñado a favor de los intereses tanto de la empresa como del trabajador.

( Aurelio Carrillo. Empatía Consulting)

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Ponencia Salario y Productividad

domingo, 31 de julio de 2011 Sin comentarios

Se reproduce a continuación la ponencia presentada por Alfonso Martínez Bernal, Director de Organización y RRHH de Intersa, en los Almuerzos de trabajo organizados por  DIRECCIÓN HUMANA en Murcia, bajo el título ” Salario y Productividad”

Desde el inicio de la crisis en España, muchas voces reclaman que en este país se ligue la evolución de los salarios a la productividad, y no al índice de precios como se hace hasta ahora. El “coro de voces” empieza a ser demasiado grande e imparable; Algunos son Nacionales: CEOE, Escuelas de Negocio –ESADE-, Fedea –Federación de Estudios de Economía Aplicada-, Banco de España. Otros internacionales: Comisión Europea, Fondo Monetario, OCDE, …). Todos coinciden en que de no llevarse a cabo estas medidas nunca se podrán mejorar las cifras del paro ni reactivar la economía.

Sin embargo, si analizamos la opinión de algunos expertos, si profundizamos en los aspectos claves de nuestra negociación colectiva, en nuestra manera de sentir la empresa, en la defensa a ultranza de lo que nuestros sindicatos han denominado “derechos adquiridos”, esta medida siembra ciertas dudas en lo que respecta a su aplicación.

IPC

Y es que, en primer lugar, España es uno de los países en el que los ascensos de los salarios se encuentran más estrechamente ligados al aumento de los precios con la finalidad histórica de garantizar la renta real de los trabajadores, o dicho de una forma más prosaica el poder adquisitivo de los mismos. Como curiosidad, la indexación oficial sólo existe en países como Bélgica, Chipre y Luxemburgo, siendo en el resto informal.

Y es que la realidad del incremento salarial vinculado a IPC ha sido hasta ahora, lo que los sindicatos exponen como elementos de defensa de este hecho frente a la productividad, y es que el IPC, es un elemento medible, no manipulable, y fácilmente verificable, que es un elemento que sostiene la demanda y por tanto la actividad, que la rigidez a la rebaja o mantenimiento de los salarios actuales en realidad contribuye a presionar a las empresas a que mejoren su productividad y a ser innovadoras para mantenerse competitivas. Finalmente aseveran que ese tipo de indexación salarial contribuye a una menor dispersión salarial en el país, manteniendo la cohesión social.

El problema desde nuestro punto de vista, es que este hecho, en principio entendible por todos a los que se nos ha subido el salario en base al IPC, es también incompatible con la eficiencia económica del país y por ende con la creación de empleo, dado que España está plenamente integrada, y esto se nos olvida con facilidad, en un sistema de competencia global que no podemos ignorar.

Pero es que además, aplicar una regla única a todos los trabajadores ignora la heterogeneidad del nuestro tejido empresarial, generando ineficiencias.

Pero es que además, y finalmente, las empresas con este sistema toman el salario como dado y por tanto, ajustan donde únicamente pueden hacerlo, que es por la vía del empleo.

Pero el concepto de productividad aporta también claroscuros en su concepción, ya que no es un concepto fácil de entender. Y no lo es porque en primer lugar el concepto en si mismo es ambiguo: ¿Qué es productividad?

Podríamos definirla como el aumento o disminución de los rendimientos, originado en la variación de cualquiera de los factores que intervienen en la producción: trabajo, capital, técnica, etc. O puede relacionarse también con el rendimiento del proceso económico medido en unidades físicas o monetarias, por relación entre factores empleados y productos obtenidos.

Ahora cojamos este concepto, trasladémoslo a la Negociación Colectiva y negociemos. El empeño se presupone difícil.

Sin embargo aunque el camino no es fácil, los defensores de esta propuesta alegan que esta vinculación reduciría los niveles de desempleo actual dado que las empresas no se verían obligadas a subir los salarios de forma automática, y por tanto ajustar los costes vía empleo, sino hacerlo, y sobre todo en caso de pérdidas, a través de los salarios.

Los expertos además no se ponen de acuerdo. Los economistas Juan López Facal y Manuel Lago Peñas han señalado en el último Foro sobre Economía celebrado en Galicia que la productividad en España tiene un carácter anticíclico. Es decir, en las fases recesivas del ciclo económico con caída del empleo, la productividad crece (suele estar próxima al 3% anual en 2009 y 2010), mientras que en las fases de alto crecimiento de la actividad y del empleo la productividad decae (por debajo del 1% anual entre 1995 y 2008). Esto podría explicarse porque el descenso del empleo es proporcionalmente mayor que el descenso de la producción, lo que hace aumentar la productividad en época de crisis. Finalmente Lago Peñas aportó un dato demoledor: en el periodo 1994-2010 la productividad en España creció un 7,4% frente a un IPC que subió en ese mismo periodo un 65,1%. Con estas cifras es obvio concluir que las consecuencias directas de incluir la productividad en los convenios colectivos serían enormemente nocivas para los trabajadores, aunque también es obvio que si las empresas no tienen beneficios, el incremento salarial debería ser nulo.

La realidad es que Iberdrola ha sido la primera empresa del IBEX en unir salario fijo a productividad en función de los resultados operativos de la compañía (EBIT) presupuestado para el 2011. Siendo lo acordado lo siguiente:

1% de incremento anual a cuenta. (mantenimiento del poder adquisitivo)

1,5% incremento si se consigue el 100% del EBIT presupuestado.

Hasta el 3,5% de incremento si se consigue el 120% del EBIT

Todo esto con una garantía: a la finalización del periodo de vigencia (31 dic 2014) se compararán los salarios de mercado con los de la compañía, en caso negativo se abonará un 80% de dicha cantidad, adaptándose los conceptos base del convenio a los de mercado.

Recientemente hemos sabido que Telefónica sigue un camino parecido.

Quizás la solución a este problema sea apoyar los incrementos salariales sobre los dos elementos analizados hasta ahora, en forma de mix: Es decir, sin llegar a despreciar totalmente el IPC, pero incluyendo una segunda variable (financiera-económica) que ponga encima de la mesa la realidad económica de las empresas.

Además y en nuestra opinión esto facilitaría la negociación en entornos más de pequeña y mediana empresa que es a la postre el núcleo duro de nuestra economía.

Para terminar podríamos decir que ligar las remuneraciones a la productividad implica un claro compromiso de corresponsabilidad entre trabajadores y empresa fundamentalmente, un compromiso que pasa por un cambio cultural tanto en la mentalidad empresarial al hacer su actividad quizás un poco más transparente y en la de los representantes de los trabajadores al alinearse quizás un poco más con los objetivos de la empresa. Quizás en el futuro veamos a los trabajadores tener voz y voto en los Consejos de Administración de las compañías, al modo alemán. Si no es así vincular salarios a productividad se verá irremediablemente como una forma encubierta de “reducir los salarios”.

Es ahora cuando la función de Recursos Humanos en esa doble vertiente de conocimiento de los objetivos de la empresa y de las necesidades de los trabajadores es más necesaria y estratégica que nunca.

Muchas gracias

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RETRIBUCION FLEXIBLE

martes, 15 de marzo de 2011 27 comentarios

La retribución flexible, también llamada retribución a la carta, es una redistribución del salario total que percibe el empleado de forma que cobre de manera más eficiente, no se trata de pagar más al empleado sino de pagar mejor, de forma que cada empleado decide como desea cobrar, que parte en dinero y que parte en productos o servicios.

La retribución flexible, es en el fondo, una herramienta de “ingeniería fiscal” a través de la cual el empleado ganará más sin que a la  empresa le cueste más dinero, gracias a flexibilizar su salario y percibir una parte en dinero y otra parte en productos o servicios, aprovechando las exenciones fiscales de algunos de estos productos dando como resultado una disminución de su IRPF y con ello un aumento de su líquido total.

Es un concepto voluntario tanto para la empresa poder ofrecerlo como para el trabajador acogerse a este tipo de flexibilidad salarial. Y en caso de llevarlo a cabo la elección de flexibilizar su salario se hace por el periodo de un año pudiendo cambiar los productos en años sucesivos adaptando con ello el salario a las necesidades que el trabajador va teniendo a lo largo de su vida que en determinadas épocas le puede interesar formación, en otras seguro médico, gastos guardería, planes de pensiones, y en cualquier momento cheques comida, alquiler vivienda o renting coche por citar algunos ejemplos.

Aspectos Legales.

ü  Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie,…. en ningún caso, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador. ( art, 27 E.T).

ü  Análisis del tratamiento fiscal de cada producto de retribución en especie.

ü  A todos los efectos legales, base para el cálculo de subida salarial anual, base para el cálculo de indemnización en caso de despido, el salario del empleado será la suma de la percepción dineraria más la flexibilizada en especies.

ü  Debe firmarse novación contractual que fije la flexibilización realizada.

ü  Todo salario flexibilizado cotizará a seguridad social, dentro de los topes establecidos para cada tarifa de cotización.

ü  La elección de flexibilizar el salario tendrá una duración de un año, salvo condiciones marcadas por la ley.

ü  Tiene carácter voluntario para el trabajador y la empresa.

Conceptos ofrecidos para flexibilizar salario.

  • Vales comida. Se trata de vales de comida para ser utilizados por todos aquellos empleados que tienen jornada laboral partida, en días laborables y siempre que esos días no estén percibiendo dietas de manutención.

Fiscalidad. Art. 45 LIRPF. El límite legal exento de tributación en IRPF es de 9 euros día.  Se debe cumplir con los siguientes requisitos:

  •      – Vales numerados, nominativos e importes intransferibles.
  •      – La empresa debe llevar registro numerado vales entregados
  • Gastos guardería. Se trata de un sistema de vales para pagar en las guarderías afiliadas a la red del proveedor para el primer ciclo de educación infantil, niños de 0 a 3 años (quedando excluidos los gastos adicionales que pudieran ocasionarse dentro de la guardería como (excursiones, material, etc…)

Fiscalidad.  Art. 46.2 LIRPF. Las cantidades destinadas a pagar este producto están, sin límites, exentas de tributación. Se gestionan de forma parecida a los vales de comida.

 

  • Equipos informáticos  Este producto tiene la finalidad de habituar a los empleados en la utilización de las nuevas tecnologías. Se deberá elegir un ordenador y/o ordenador más periféricos, la compra de periféricos sólo no dará exención fiscal.

Fiscalidad.Art 36 LIS. “Los gastos relativos a la implantación de programas de fomento del uso de las nuevas tecnologías, tendrán la consideración, a efecto fiscal, de gastos de formación personal y no determinarán la obtención de un rendimiento del trabajo.”

 

  • Seguro de salud. Se trata de un seguro médico cuyo titular de la póliza es la empresa y que podrá contratar el empleado de la empresa y asimismo podrá incluir, al cónyuge y/o hijos.

Fiscalidad. Art.46 f) de la LIRPF: Hasta un coste anual de 500 euros por cada persona asegurada (empleado, cónyuge y cada hijo), el pago de las primas realizado por la empresa está exento de I.R.P.F. El exceso sobre esta cantidad tributará como retribución en especie debiéndose aplicar el correspondiente ingreso a cuenta

 

  •  Planes de pensiones o aportaciones de la empresa a favor del trabajador.

Fiscalidad. Límites de exención anual recogidos por ley

  • Seguro de accidentes Objetivo firmar seguros de accidentes para el personal de la  empresa, estableciéndose distintos tramos de capital.

Fiscalidad. Art.46.2e) LIRPF. El importe de la prima del Seguro de Accidentes  está exento en la proporción a la cobertura laboral de la póliza, sobre 2/3 de la prima.

  • Renting automóvil La empresa contratará con la compañía de renting un vehículo elegido por el empleado, la empresa firmará con el empleado un contrato individual por cada vehículo entregado, indicándose el uso privativo del mismo en porcentaje.

Fiscalidad.  Art 44 LIPF. Se imputará como retribución en especie el 20% del valor del vehículo por el porcentaje de uso privativo del mismo. El IVA se puede repercutir al empleado en el % de uso privativo del mismo.

  • Formación. Este producto tiene la finalidad de actualizar, capacitar o reciclar al trabajador, por lo que el curso debe estar relacionado con su actividad o desarrollo carrera profesional.

Fiscalidad. Art 44 LIPF. El coste total de este producto está exento de tributación en IRPF, siempre que la formación esté relacionada con el puesto de trabajo.

  • Alquiler de vivienda  Tiene como finalidad el pago mensual del alquiler de la vivienda. Es necesario que el pagador de la renta alquiler sea la empresa, aunque el contrato se haya hecho entre arrendador y trabajador.

Fiscalidad Art 46,1 IRPF: se imputará como retribución en especie el siguiente importe:

• Con carácter general el 5% del valor catastral en el caso de inmuebles cuyos valores catastrales hayan sido revisados o modificados a partir del 1 de enero de 1994 o el 10% para aquellos inmuebles que no hayan sido revisados con posterioridad a 1994.

• Si el inmueble careciese del valor catastral, el 5% del 50% del valor por el que se deba computar la vivienda a efectos del Impuesto sobre el Patrimonio.

• Dicha valoración tendrá como límite el 10% de las restantes contraprestaciones del trabajador. (Estos porcentajes son distintos en los territorios forales)

• En caso de arrendamiento compartido, únicamente podrá flexibilizarse la parte del alquiler que corresponda al empleado y la imputación fiscal también será proporcional a los meses y al pago de la renta que recaiga sobre el empleado.

  • Entrega de acciones o participaciones. Se trata, básicamente, que la empresa como plan de su retribución general anual ofrece a sus empleados la posibilidad de la adquisición de participaciones o acciones en el capital social de la empresa.

Fiscalidad. Ley de IRPF y su Reglamento prevén la posibilidad de que no se considere que exista tal retribución en especie para el empleado perceptor de acciones o participaciones y, por consiguiente, no se tribute por ellas en IRPF, con el límite de 12.000 ! anuales, cuando se cumplan los siguientes requisitos:

  • – Que las acciones o participaciones sean de la propia sociedad que las entrega, ya sea la dominante u otra compañía del grupo cuando, en este último caso, se cumplan los requisitos establecidos en la normativa aplicable.
  • – La oferta se realice dentro de la política retributiva general de la empresa (no admitiéndose por tanto ni arbitrariedad ni discrecionalidad en el ofrecimiento). A estos efectos, la generalidad puede ser entendida aunque las acciones sean ofrecidas sólo a determinadas categorías, siempre que dentro de las mismas el ofrecimiento sea general.
  • – Que el trabajador, conjuntamente con familiares, no obtenga una participación superior al 5% en la compañía.
  • – Que los títulos se mantengan por el empleado durante un plazo mínimo de 3 años.

Ventajas que consigue la empresa introduciendo retribución flexible.

Para la empresa son varios los beneficios de introducir una política de retribución flexible a sus empleados. Amplia su estrategia retributiva introduciendo nuevos elementos que sin duda van a ser referencia en el mercado como empleador, atrayendo y reteniendo trabajadores. Individualiza la retribución de sus empleados adaptándose con ello mejor a los cambios de mercado, y por último da valor a la retribución en especie en muchos casos no valorada por los trabajadores y que supone un costo a la compañía.

Ventajas que consiguen los trabajadores introduciendo retribución flexible.

La ventaja más clara para los trabajadores es que ven incrementado su salario neto, por un lado aprovechándose de las exenciones fiscales de los productos elegidos y por otro lado beneficiándose de las economías de escala conseguidas por la empresa en la negociación para colectivos.

Adapta su retribución a sus necesidades de cada momento, necesidades que son cambiantes según su situación de edad, familia, económica… siendo protagonista de cómo quiere cobrar en cada momento y teniendo la capacidad de elegir y aumentando su percepción sobre la retribución total.

Indirectamente muchos de los conceptos de retribución flexible apoyan directa o indirectamente políticas de conciliación de vida laboral y familiar.

Elementos en la implantación de un sistema de retribución flexible

La implantación de un sistema de retribución flexible requiere trabajar determinados elementos para garantizar su éxito, entre estos elementos destacaríamos:

ü  Diseño. Esto es determinar a qué colectivos de la empresa va a ir destinado, que productos vamos a ofrecer en función de un estudio previo de necesidades y características de nuestra plantilla. Así como un análisis de legislación externa e interna que nos pueda afectar.

ü  Implantación. Aquí es necesario trabajar los acuerdos con los proveedores de servicios, determinar la administración interna de estos conceptos y las herramientas informáticas necesarias para su gestión, así como el desarrollo de los aspectos legales necesarios, como por ejemplo el acuerdo de anexo al contrato en la flexibilización de productos.

ü  Comunicación. La parte de comunicación es una de las más sensibles en un proyecto de estas características, ya que supone vencer barreras relacionadas con la confianza del empleado, el “miedo” a la fiscalidad, y la demostración de las ventajas una vez implantado.

ü  Servicio mantenimiento. Una vez implantado, todo sistema de retribución flexible conlleva un esfuerzo, aunque mínimo, necesario de gestión administrativa y atención al cliente interno.

 

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