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SALARIOS& PRODUCTIVIDAD. UN CAMINO SIN RETORNO

lunes, 10 de octubre de 2011 Dejar un comentario Ir a comentarios

Ligar subidas salariales de una empresa a productividad total de la empresa y de sus resultados económicos, o individualmente a la productividad de cada uno de los trabajadores a sus esfuerzos y logros es posible. En el presente año han sido múltiples las empresas emprendedoras en gestión salarial que han modificado su estructura de salarios ajustándola a su realidad económica y dimensiones; siguiendo con ello las recomendaciones del consejo Europeo del Pacto por Euro así como de múltiples agentes sociales que vienen solicitando lo que ya se percibe como un camino sin retorno, que las subidas salariales en las empresas se realicen no por elementos ajenos a ellas como es el IPC, o al menos no solamente por este factor, y que se incluya los resultados económicos de la empresa y su productividad como patrón de medida más adecuado.

Durante este año 2011 hemos tenido algunos ejemplos de cómo las empresas establecen sus subidas salariales en fijo referidas a la productividad de la empresa; en el caso de grandes empresas del IBEX como Iberdrola y telefónica han firmado sus convenios colectivos ligando sus salarios a la productividad de la compañía, y la forma de medir dicha productividad ha sido a través de la cuenta de resultados, específicamente al resultado y previsión de EDBITA ( resultado antes de impuestos, intereses y amortización). En otros casos donde las empresas no tienen convenio colectivo propio sino que se encuentran adheridas a un convenio sectorial o de ámbito superior las soluciones que han adoptado es el descuelgue de convenio, facilitado en la pasada reforma laboral, o bien, en otros casos, de forma interna gestionando sus salarios sólo para personal fuera o por encima de convenio.

Más común son las empresas que han introducido o potenciado el uso y la cantidad destinada a retribución variable individual, en muchos casos combinándolo con reducción o congelación de subidas en fijo; ligando con ello el salario a los resultados individuales de cada trabajador y/o unidad de negocio. En estos casos las empresas han apostado por retribuir resultados tangibles, fácilmente medibles y que su consecución suponen un beneficio o retorno cuantificado a la empresa, tanto económico como de procesos o calidad. En este sentido la retribución variable ha “ redescubierto” la Dirección por Objetivos como sistema de dirección de personas que permite fácilmente alinear los intereses del trabajador y de la empresa, dirigir de una forma medida y objetiva al trabajador y retribuirle y premiarle en función del logro conseguido.

El escenario es atípico, si tradicionalmente las políticas salariales han sido uno de los elementos más conservadores en una empresa e introducir modificaciones en ellos se pensaba más de dos veces antes de hacerlo por el impacto directo que esto tiene sobre la cuenta de resultados y sobre la motivación del personal, en la actualidad la necesidad de optimizar todos los elementos de la empresa a la realidad económica de la misma y las opiniones  cada vez mayores de premiar por resultados, están haciendo que este escenario cambie y el empresario adopté una actitud proactiva en recursos humanos y especialmente en las políticas de retribución, cambiando la mentalidad de que los salarios es algo externo que viene impuesto por los convenios o el mercado y que se asume sin más, por una actitud de considerar los salarios como un elemento más de gestión que puede ser diseñado a favor de los intereses tanto de la empresa como del trabajador.

( Aurelio Carrillo. Empatía Consulting)

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