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RETRIBUCION FLEXIBLE

Martes, 15 de marzo de 2011 Dejar un comentario Ir a comentarios

 

La retribución flexible, también llamada retribución a la carta, es una redistribución del salario total que percibe el empleado de forma que cobre de manera más eficiente, no se trata de pagar más al empleado sino de pagar mejor, de forma que cada empleado decide como desea cobrar, que parte en dinero y que parte en productos o servicios.

La retribución flexible, es en el fondo, una herramienta de “ingeniería fiscal” a través de la cual el empleado ganará más sin que a la  empresa le cueste más dinero, gracias a flexibilizar su salario y percibir una parte en dinero y otra parte en productos o servicios, aprovechando las exenciones fiscales de algunos de estos productos dando como resultado una disminución de su IRPF y con ello un aumento de su líquido total.

Es un concepto voluntario tanto para la empresa poder ofrecerlo como para el trabajador acogerse a este tipo de flexibilidad salarial. Y en caso de llevarlo a cabo la elección de flexibilizar su salario se hace por el periodo de un año pudiendo cambiar los productos en años sucesivos adaptando con ello el salario a las necesidades que el trabajador va teniendo a lo largo de su vida que en determinadas épocas le puede interesar formación, en otras seguro médico, gastos guardería, planes de pensiones, y en cualquier momento cheques comida, alquiler vivienda o renting coche por citar algunos ejemplos.

Aspectos Legales.

ü  Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie,…. en ningún caso, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador. ( art, 27 E.T).

ü  Análisis del tratamiento fiscal de cada producto de retribución en especie.

ü  A todos los efectos legales, base para el cálculo de subida salarial anual, base para el cálculo de indemnización en caso de despido, el salario del empleado será la suma de la percepción dineraria más la flexibilizada en especies.

ü  Debe firmarse novación contractual que fije la flexibilización realizada.

ü  Todo salario flexibilizado cotizará a seguridad social, dentro de los topes establecidos para cada tarifa de cotización.

ü  La elección de flexibilizar el salario tendrá una duración de un año, salvo condiciones marcadas por la ley.

ü  Tiene carácter voluntario para el trabajador y la empresa.

Conceptos ofrecidos para flexibilizar salario.

  • Vales comida. Se trata de vales de comida para ser utilizados por todos aquellos empleados que tienen jornada laboral partida, en días laborables y siempre que esos días no estén percibiendo dietas de manutención.

Fiscalidad. Art. 45 LIRPF. El límite legal exento de tributación en IRPF es de 9 euros día.  Se debe cumplir con los siguientes requisitos:

  •      - Vales numerados, nominativos e importes intransferibles.
  •      - La empresa debe llevar registro numerado vales entregados
  • Gastos guardería. Se trata de un sistema de vales para pagar en las guarderías afiliadas a la red del proveedor para el primer ciclo de educación infantil, niños de 0 a 3 años (quedando excluidos los gastos adicionales que pudieran ocasionarse dentro de la guardería como (excursiones, material, etc…)

Fiscalidad.  Art. 46.2 LIRPF. Las cantidades destinadas a pagar este producto están, sin límites, exentas de tributación. Se gestionan de forma parecida a los vales de comida.

 

  • Equipos informáticos  Este producto tiene la finalidad de habituar a los empleados en la utilización de las nuevas tecnologías. Se deberá elegir un ordenador y/o ordenador más periféricos, la compra de periféricos sólo no dará exención fiscal.

Fiscalidad.Art 36 LIS. “Los gastos relativos a la implantación de programas de fomento del uso de las nuevas tecnologías, tendrán la consideración, a efecto fiscal, de gastos de formación personal y no determinarán la obtención de un rendimiento del trabajo.”

 

  • Seguro de salud. Se trata de un seguro médico cuyo titular de la póliza es la empresa y que podrá contratar el empleado de la empresa y asimismo podrá incluir, al cónyuge y/o hijos.

Fiscalidad. Art.46 f) de la LIRPF: Hasta un coste anual de 500 euros por cada persona asegurada (empleado, cónyuge y cada hijo), el pago de las primas realizado por la empresa está exento de I.R.P.F. El exceso sobre esta cantidad tributará como retribución en especie debiéndose aplicar el correspondiente ingreso a cuenta

 

  •  Planes de pensiones o aportaciones de la empresa a favor del trabajador.

Fiscalidad. Límites de exención anual recogidos por ley

  • Seguro de accidentes Objetivo firmar seguros de accidentes para el personal de la  empresa, estableciéndose distintos tramos de capital.

Fiscalidad. Art.46.2e) LIRPF. El importe de la prima del Seguro de Accidentes  está exento en la proporción a la cobertura laboral de la póliza, sobre 2/3 de la prima.

  • Renting automóvil La empresa contratará con la compañía de renting un vehículo elegido por el empleado, la empresa firmará con el empleado un contrato individual por cada vehículo entregado, indicándose el uso privativo del mismo en porcentaje.

Fiscalidad.  Art 44 LIPF. Se imputará como retribución en especie el 20% del valor del vehículo por el porcentaje de uso privativo del mismo. El IVA se puede repercutir al empleado en el % de uso privativo del mismo.

  • Formación. Este producto tiene la finalidad de actualizar, capacitar o reciclar al trabajador, por lo que el curso debe estar relacionado con su actividad o desarrollo carrera profesional.

Fiscalidad. Art 44 LIPF. El coste total de este producto está exento de tributación en IRPF, siempre que la formación esté relacionada con el puesto de trabajo.

  • Alquiler de vivienda  Tiene como finalidad el pago mensual del alquiler de la vivienda. Es necesario que el pagador de la renta alquiler sea la empresa, aunque el contrato se haya hecho entre arrendador y trabajador.

Fiscalidad Art 46,1 IRPF: se imputará como retribución en especie el siguiente importe:

• Con carácter general el 5% del valor catastral en el caso de inmuebles cuyos valores catastrales hayan sido revisados o modificados a partir del 1 de enero de 1994 o el 10% para aquellos inmuebles que no hayan sido revisados con posterioridad a 1994.

• Si el inmueble careciese del valor catastral, el 5% del 50% del valor por el que se deba computar la vivienda a efectos del Impuesto sobre el Patrimonio.

• Dicha valoración tendrá como límite el 10% de las restantes contraprestaciones del trabajador. (Estos porcentajes son distintos en los territorios forales)

• En caso de arrendamiento compartido, únicamente podrá flexibilizarse la parte del alquiler que corresponda al empleado y la imputación fiscal también será proporcional a los meses y al pago de la renta que recaiga sobre el empleado.

  • Entrega de acciones o participaciones. Se trata, básicamente, que la empresa como plan de su retribución general anual ofrece a sus empleados la posibilidad de la adquisición de participaciones o acciones en el capital social de la empresa.

Fiscalidad. Ley de IRPF y su Reglamento prevén la posibilidad de que no se considere que exista tal retribución en especie para el empleado perceptor de acciones o participaciones y, por consiguiente, no se tribute por ellas en IRPF, con el límite de 12.000 ! anuales, cuando se cumplan los siguientes requisitos:

  • - Que las acciones o participaciones sean de la propia sociedad que las entrega, ya sea la dominante u otra compañía del grupo cuando, en este último caso, se cumplan los requisitos establecidos en la normativa aplicable.
  • - La oferta se realice dentro de la política retributiva general de la empresa (no admitiéndose por tanto ni arbitrariedad ni discrecionalidad en el ofrecimiento). A estos efectos, la generalidad puede ser entendida aunque las acciones sean ofrecidas sólo a determinadas categorías, siempre que dentro de las mismas el ofrecimiento sea general.
  • - Que el trabajador, conjuntamente con familiares, no obtenga una participación superior al 5% en la compañía.
  • - Que los títulos se mantengan por el empleado durante un plazo mínimo de 3 años.

Ventajas que consigue la empresa introduciendo retribución flexible.

Para la empresa son varios los beneficios de introducir una política de retribución flexible a sus empleados. Amplia su estrategia retributiva introduciendo nuevos elementos que sin duda van a ser referencia en el mercado como empleador, atrayendo y reteniendo trabajadores. Individualiza la retribución de sus empleados adaptándose con ello mejor a los cambios de mercado, y por último da valor a la retribución en especie en muchos casos no valorada por los trabajadores y que supone un costo a la compañía.

Ventajas que consiguen los trabajadores introduciendo retribución flexible.

La ventaja más clara para los trabajadores es que ven incrementado su salario neto, por un lado aprovechándose de las exenciones fiscales de los productos elegidos y por otro lado beneficiándose de las economías de escala conseguidas por la empresa en la negociación para colectivos.

Adapta su retribución a sus necesidades de cada momento, necesidades que son cambiantes según su situación de edad, familia, económica… siendo protagonista de cómo quiere cobrar en cada momento y teniendo la capacidad de elegir y aumentando su percepción sobre la retribución total.

Indirectamente muchos de los conceptos de retribución flexible apoyan directa o indirectamente políticas de conciliación de vida laboral y familiar.

Elementos en la implantación de un sistema de retribución flexible

La implantación de un sistema de retribución flexible requiere trabajar determinados elementos para garantizar su éxito, entre estos elementos destacaríamos:

ü  Diseño. Esto es determinar a qué colectivos de la empresa va a ir destinado, que productos vamos a ofrecer en función de un estudio previo de necesidades y características de nuestra plantilla. Así como un análisis de legislación externa e interna que nos pueda afectar.

ü  Implantación. Aquí es necesario trabajar los acuerdos con los proveedores de servicios, determinar la administración interna de estos conceptos y las herramientas informáticas necesarias para su gestión, así como el desarrollo de los aspectos legales necesarios, como por ejemplo el acuerdo de anexo al contrato en la flexibilización de productos.

ü  Comunicación. La parte de comunicación es una de las más sensibles en un proyecto de estas características, ya que supone vencer barreras relacionadas con la confianza del empleado, el “miedo” a la fiscalidad, y la demostración de las ventajas una vez implantado.

ü  Servicio mantenimiento. Una vez implantado, todo sistema de retribución flexible conlleva un esfuerzo, aunque mínimo, necesario de gestión administrativa y atención al cliente interno.

 

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  1. Jueves, 24 de marzo de 2011 a las 16:21 | #1

    Hola,

    Dices que “todo salario flexibilizado cotizará a seguridad social, dentro de los topes establecidos para cada tarifa de cotización”. Pensaba que algunos productos no se integraban en la base de cotización, como es el caso de la formación, el seguro médico, el plan de pensiones, el seguro de accidentes y la ayuda para guardería.

    Puedes confirmármelo, por favor.

    Muchas gracias.

  2. Ricardo
    Miércoles, 27 de abril de 2011 a las 14:01 | #2

    Yo tengo otra pregunta.
    En la web de hacienda aparece el siguiente texto para las retribuciones flexibles:

    “g) La prestación del servicio de educación preescolar, infantil, primaria, secundaria obligatoria, bachillerato y formación profesional por centros educativos autorizados, a los hijos de sus empleados, con carácter gratuito o por precio inferior al normal de mercado.”

    ¿Como podemos entender esto? ¿Podríamos entender la formación de los hijos como incluida?

    Gracias.

  3. Jueves, 1 de marzo de 2012 a las 11:46 | #3

    Hola,

    Desde Oesía hemos creado un microsite con información sobre productos de Retribución Flexible y beneficios para la empresa, aparte de informar de la implantación de un servicio de este tipo.

    Podéis verlo a través de http://www.oesia.com/optimiza/

    Un saludo.

  4. Raúl
    Domingo, 4 de marzo de 2012 a las 12:24 | #4

    Hola,

    tenía entendido que cuanto menos cotizase una empresa por mi trabajo, menos cobraría yo cuando me jubile, ¿no?

    Agradecería mucho si alguien pudiera explicarme este artículo.

    Gracias y un saludo

  5. admin
    Viernes, 9 de marzo de 2012 a las 12:06 | #5

    Buenos días Oscar, este es un blog donde queremos compartir conocimiento en temas de retribución, por lo que hemos dado de alta tu comentario para las personas que les pueda ser de interés.

    Un saludo.

  6. Benito
    Martes, 3 de abril de 2012 a las 10:39 | #6

    Buenos días. Antes de nada agradecer el tiempo tomado para “ilustrarnos” de forma tan sencilla este tema.
    Mi duda es, si decido implementar el seguro de salud como retribucion flexible, he de buscar un seguro para todos los trabajadores que quieran apuntarse o puedo simplemente pagar el que ya tiene cada uno de los trabajadores y deducirle el importe de su salario bruto.
    Esta duda tambien sería aplicable a los planes de pensiones y seguro de accidentes.
    Muchas gracias.

  7. Rafael
    Lunes, 30 de abril de 2012 a las 21:45 | #7

    Buenas…
    Es posible que la empresa pague al autonomo (administrador unico y socio mayoritario) el alquiler de una vivienda y el autonomo se beneficie fiscalmente como indicais que lo puede hacer untrabajador?
    Muchisimas gracias!

  8. Francesc
    Jueves, 3 de mayo de 2012 a las 12:25 | #8

    Por la parte de gestión de nomina, quisiera saber como se refleja estos conceptos “flexibles” en la nomina. Deben cotizar pero no tributan, siempre y cuando no superen los limites de la exención, aquellos que tengan limites, ¿que se pone un concepto en negativo que reste de la base de IRPF y mantenga el total de devengos y la base de cotizacion por el total del salario monetario y el concepto “flexible”?
    Un ejemplo practico y visual ayudaria mucho como deberia reflejarse un ticket transporte y un seguro de salud…

  9. Roberto
    Jueves, 3 de mayo de 2012 a las 13:45 | #9

    Hola,

    me he acogido a la retribución flexible para el alquiler de vivienda y tengo una duda; ¿Podré inlcuir dicho alquiler en mi siguiente declaración de la renta? Si no es así tendré que ver si me compensa, porque incluyendo el alquiler en la declaración te devuelven un dinerillo…

    Muchas gracias.

    Saludos

  10. Daniel
    Martes, 5 de junio de 2012 a las 09:57 | #10

    Mi duda es la misma que la que tiene Raúl.
    Que pasa con la jubilación, cobraría menos…..
    La misma duda con el paro, cobraría menos….

  11. Antonio
    Lunes, 11 de junio de 2012 a las 15:41 | #11

    Se puede incluir dentro de la retribución flexible el pago de la universidad (privada) si el grado que se va estudiar tiene relación con el puesto desempeñado.

  12. Mercedes
    Viernes, 2 de noviembre de 2012 a las 11:14 | #12

    Buenos días
    Dentro de un PRF, como es el tratamiento del pago del ADSL?

    Gracias

  13. Carolina
    Lunes, 12 de noviembre de 2012 a las 17:50 | #13

    Buenas,

    Mi duda es, se puede incorporar cualquier tipo de servicio en la retribución flexible? por ejemplo, bono a aprques reunidos familiar, cuota gym, entradas cine teatro…
    Se podrían establecer estos conceptos como un devengo negativo para que aunque cotice no tribute?
    La condicion siempre es que sea pagado directamente por la empresa verdad?
    Gracias

  14. manuel
    Jueves, 22 de noviembre de 2012 a las 09:42 | #14

    Estos productos y operaciones son muy atractivas para el empleado en cuanto a su tributación, pero lo es lo mismo para el empresario? porque según hacienda existen casos en que estos gastos o pagos no son deducibles a efectos fiscales para las mismas. Esto es así???

  15. manuel
    Jueves, 22 de noviembre de 2012 a las 09:45 | #15

    Ejemplo:
    Si la empresa contrata seguro de enfermedad cuyo beneficiario es el empleado. Para este no es retribución en especie y no renta por tanto, pero la empresa puede deducirse dicho gasto. Hacienda opina que no, pues sólo es deducible el gasto en la actividad empresarial o profesional por el referido concepto para el propio contribuyente, conyuge e hijos menos de edad. Explicaciones al respecto por favor.

  16. admin
    Miércoles, 28 de noviembre de 2012 a las 23:40 | #16

    Estimado Manuel:
    Para la empresa el beneficio es indirecto a través de dos vías principalmente. En primer lugar al introducir retribución flexible, en los productos y límites establecidos por la ley exentos de tributación, permite al empleado subir su salario neto; por lo que en una gestión salarial amplia puede ayudar a congelar salarios o subidas mínimas en bruto y que sin embargo el trabajador en su neto vea un incremento porcentual importante, en estos casos la empresa esta haciendo una contención de gastos salariales y sin embargo el empleado percibe lo contrario. En segundo lugar la introducción de flexible en la política salarial ayuda a hacer a la empresa más atractiva para los empleados y a retener o atraer talentos.

    Las encuestas de mercado llevan, en los últimos años, describiendo un aumento de este tipo de retribución, explicándolo como herramienta de gestión salarial en épocas de crisis, también podría ser igualmente útil en empresas salarialmente maduras.

    Un saludo.

  17. admin
    Miércoles, 28 de noviembre de 2012 a las 23:48 | #17

    Estimada Carolina:

    Los conceptos establecidos como retribución en especie exentos de tributación son los que la ley establece y que son, casi en su totalidad, los recogidos en este artículo. Los que tu apuntas no estarían exentos de tributación en ningún caso, ahora bien entrarían dentro de beneficio conseguido por la empresa, por economía de escala al negociar con los proveedores, y puestos al servicio del trabajador a mejores precios que él de forma individual posiblemente obtendría. Esto entraría en una gestión amplia de recursos humanos y de retribución emocional.

    Un saludo

  18. admin
    Miércoles, 28 de noviembre de 2012 a las 23:54 | #18

    En principio entiendo que si Antonio, no diferencia pública o privada, pero debería establecerse por años.

  19. admin
    Jueves, 29 de noviembre de 2012 a las 00:44 | #19

    Si la empresa no cotiza por esa parte efectivamente sería así, y esto era un vacio legal que ocurría hace años cuando se empezo a implantar la retribución flexible, y tenía la limitación de ponerse sólo a las personas que topearan en sus cotizaciones. Para evitar lo que tu planteas, se realizaron unas consultas a la tesorería y hacienda y a partir de ese momento estos conceptos no tributan a IRPF pero se permite que coticen a la seguridad social, como forma de evitar reduciones en jubilación, paro…. ya que si esto no fuera así, sólo sería atractivo para puestos directivos por sus topes de cotización.

    Un saludo

  20. admin
    Jueves, 29 de noviembre de 2012 a las 00:45 | #20

    Estimado Roberto, entiendo que no, pues ya te los has deducido al tributar menos en tu nómina normal, si bien este es un blog de recursos humanos, esos detalles te aconsejo que los preguntes a un asesor fiscal.

  21. Jose Antonio
    Martes, 4 de diciembre de 2012 a las 11:54 | #21

    Mi empresa me ofrece la posibilidad de coger un coche en Renting; de tal forma que yo pagaría mes a mes el renting de este vehículo pero el importe que yo pague me lo descuentan de mi nómina mensual. Es decir el Renting sería pagado por mí pero se me descuenta de mi nómina.

    Y quería saber si esto se considera salario en especie y cómo tributa??

    Gracias

  22. Chabi
    Jueves, 13 de diciembre de 2012 a las 10:44 | #22

    Buenos días,

    En mi caso lo que ocurre es que cuando se pactaron las condiciones del contrato, se incluyo una parte como retribución en especie (tickets restaurante).
    Un año después, ya no necesito esos tickets y me gustaría quitarme esa retribución en especie para incluirla en nómina, sabiendo que voy a pagar los impuestos correspondientes.
    Por otra parte la empresa tendría un aumento de cotización a la Seguridad Social por el incremento de nómina. ¿Es obligatorio que la empresa acepte el cambio de condiciones o es algo que tenemos que pactar?
    La empresa es reacia a la modificación de condiciones, y me gustaría conocer alguna opinión al respecto antes de discutir con ellos.

    Muchas gracias y un saludo,

    Chabi.

  23. admin
    Viernes, 21 de diciembre de 2012 a las 08:49 | #23

    Buenos días Chabi:
    La retribución flexible es voluntaria para empresa y trabajador y revisable con carácter anual, de forma que cada año empresa o trabajador pueden decidir que parte se percibe en salario y que parte en especie. Distinto es que cuando negociaste con la empresa esta te estableciera un salario y además otras condiciones, como en tu caso tickets restaurante, si es así no tendrías derecho pues no se te flexibilizo tu sueldo simplemente se te añadieron beneficios.
    Para clarificar estas cuestiones es importante que cuando se flexibiliza el salario se haga un contrato de novación donde queden claros estos aspectos.

    Un saludo, espero haberte ayudado en este asunto.

  24. admin
    Viernes, 21 de diciembre de 2012 a las 08:55 | #24

    Estimado José Antonio:
    Con los datos que me das no tengo información suficiente, yo te aconsejaría que le preguntes a tu empresa directamente.
    Un saludo.

  25. Cristina
    Jueves, 28 de febrero de 2013 a las 21:20 | #25

    Hola, ¿puedo solicitar la baja del plan de retribución flexible que he contratado con mi empresa y Sodexo si no me convence?
    Gracias

  26. admin
    Martes, 19 de marzo de 2013 a las 22:10 | #26

    Buenas noches Andaluza: La Adhesión a cualquier plan de retribución flexible es voluntaria tanto para el trabajador, como para la empresa el ofertarla. Y normalmente los acuerdos se realizan por el periodo de un año, transcurrido el cual efectivamente puedes volver a cobrar en dinero y no en especie.
    Un saludo.

  27. Viernes, 17 de mayo de 2013 a las 12:03 | #27

    Hola Cristina, en principio deberías tener un reglamento donde se te informe de los procedimientos a seguir y fechas para darte de baja.

    Lo normal es que se te “exigan” estar hasta finales de año, que es cuando se suelen renovar. Con esto las empresas minimizan la carga de gestión que esto conlleva y consiguen mejores precios con respecto a los proveedores, es decir, si por ejemplo, os estáis dando de alta y baja cuando os conviene en un seguro médico, al final la póliza colectiva se encarecerá.

    Nosotros solemos permitir bajas en caso determinados, y el resto son a decisión de la empresa.

    Un saludo, Óscar.

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